已故著名物理学家斯蒂芬·霍金生前曾担忧，由于富人们寻求通过技术手段改善后代基因，新的、更为先进的“超人”将因此诞生。
霍金睿智，深谙富豪们对于家族财富和地位的守护情结之强烈。因此， “富不过三代”的残酷事实，往往成为富豪们心中最深的芒刺，如何将之拔除，是大多数富豪费尽心思的命题。
过去二十年，房地产如荒原野火漫过历史轮回，并由此制造了大量的富豪。不过，这些原始财富的积累者正缓慢步入老年，而地产商的二代开始逐渐走向房地产的历史前台，中南置地、新城控股等公司的地产二代开始逐渐接班。
但是，并非每一个公司都有合适的家族接班人。财富和企业管理权柄如何传承与交接？
11月22日，龙湖集团（00960.HK，下称“龙湖”）董事局主席吴亚军将通过家族信托吴氏信托持有的龙湖43.98%股权分派予女儿蔡馨仪。其将继续保留公司投票权，此次转让被解释为家族传承的一部分。
按照公告，龙湖董事会已获汇丰信托知会，作为家族财富及传承计划的一部分，蔡馨仪作为设立人成立了女儿信托（女儿信托，蔡馨仪设立的一项全权信托）并委任汇丰信托为受托人；于11月21日SilverSea的全部已发行股本由母亲信托分派予女儿信托。
家族信托成财富传承主要方式
龙湖的股权转让，意味着吴亚军将自己的财富转让给其女，但保留自己在龙湖的话语权。
公告称，资产分派之后，吴亚军仍将担任龙湖集团董事会主席兼执行董事。蔡馨仪已向吴亚军承诺，据此，其无条件承诺及保证（其中包括）促使CharmTalent根据吴亚军的指示行使CharmTalent所持本公司股份的投票权。
第一财经记者梳理发现，国内民营房企通过家族信托控股公司的构架越来越普遍。
雅居乐（03383.HK）、正荣地产（06158.HK）、融信中国（03301.HK）、龙湖等公司均采用家族信托来控股整个上市公司。
“家族信托可以在财富传承过程中合理避税，并可以防止子女挥霍财产，达到持续财富保值增值效果。”一位金融人士告诉记者。
过去几十年，伴随经济高速增长，许多民营房企在市场有了不错的地位。不过，这些企业家发现企业传承过程中的矛盾。其一，继承人不止一个人时，股权分散继承于几个继承人时，家族对企业的控制力就会下降，甚至随时都会被有心之人夺取；其二，当继承人无心经营上辈打下的事业更愿意自己创业或者从事自己喜欢的职业时，这些企业家会面临后继无人的局面；其三，继承人作为“富二代”，不学无术，挥霍无度，不具有管理企业的才能，更会有败光企业的危险。
参考国外经验，家族信托则比较好地解决上述矛盾。
财产一旦打包进入家族信托内，就意味着家族成员对其丧失了法律上的所有权，日后无须缴纳高额的遗产税。既可保证家族成员不挥霍，也可保证他们每年享受的权益。
同时，家族信托有锁定企业股权的功能，委托人可以在信托契约中设立家族财产不可分割和转让或信托不可撤销的条款。
很多家族当传承到孙辈甚至重孙辈时,若按遗产分割法传承,股权或将散落到数十个亲属股东手中,松散的股权可能令家族企业的所有权面临极大挑战。例如，东亚银行曾因其大股东李氏,将控股权分配给了众多的家族成员而被稀释，从而遭遇了其他财团的狙击。
而内地房企雅居乐则利用家族信托成功解决股权分散的窘境。雅居乐上市之前，股权松散。为完成赴香港上市的目标，陈氏将分散的家族股权集中注入一家名为Top Coast的投资公司，以其作为陈氏家族信托的受托人，陈氏五兄弟及陆倩芳为其受益人。
经营管理去家族化进行时
对于很多房企而言，家族信托不仅可以保障财富，更是去家族化的一个进程。
龙湖方面认为，龙湖全国化发展前提出“有企业家精神的职业经理人”，并引入早期的职业经理人团队，创立“仕官生”培养体系。上市后提出深度机构化，吴亚军辞任CEO，完成去家族化。此后，进入千亿规模，龙湖又实施了合伙人制度，这次的股本分派，经营权、投票权、收益权分离，进一步凸显“深度机构化”、“去家族化”决心。
此前，很多地产公司均是家族化或是一些“老人”打天下的局面，而随着规模的扩张，管理能力需要进一步升级，引入更多的职业经理人，显得尤为重要。
融信中国近期的高管调整，就是其进一步去闽系化的一个标志。
不久前，融信中国一则公告指出，吴剑因其私人事务已辞任融信中国执行董事一职；林峻岭因内部工作调整，已辞任融信中国执行董事一职，并将继续担任融信中国副总裁。
这意味着两员追随欧宗洪长达十几年的老将都已离开融信中国董事会，这一调整亦完全打破了融信自2016年年初香港上市后的董事会格局。
而新上升的两位董事则是阮友直、张立新。
现年43岁的阮友直毕业于福建师范大学，2008年加入融信，历任总裁办主任、品牌中心总经理、投资发展中心总经理、董事局主席助理、公司副总裁。
40岁的张立新是标准的职业经理人，一直从事房企财务工作，曾在万达、绿地、海亮地产任职，2015年8月起担任融信财务资金中心总经理。
而更早的房企，比如旭辉，通过几轮的人事调整，目前旭辉除了董事长、总裁外，其余高管几乎都来自其他房企，职业化程度进一步提高。
目前看来，大部分快速扩张的房企，几乎都是通过职业经理人带来的变革与发展，无论是此前的旭辉、阳光城，还是中南置地，几乎都是职业经理人带来的人员与组织变革，让房企进入新的台阶。
职业化与制度化打造难题
“以前的粗放发展是一个英雄带着一群傻子都可以做好，现在要一个超级英雄带着一群英雄才可以做好。”弘阳集团执行总裁张良说。
房地产向管理要效益的时代来临，人均产能成为每家公司都要关注的点，对于人的重视，越来越明显。
不过，房企的职业经理人依旧面临较大的生存压力。11月15日，发酵已久的俊发集团总裁张海民离职的消息，终于得到当事人的确认。张海民给出的理由是“需要时间照顾家庭”。此时距离他加盟俊发，仅有10个月。此前一天，旭辉集团副总裁、北京区域事业部总裁孔鹏因个人原因离职。正荣地产财务总监、联席公司秘书谈铭恒也于近期辞任。
对于这些职业经理人而言，属于高强度、高压力职业，但同时又具有高薪酬、高获得感的特征，人员流动属于行业常态。但在楼市调控力度不减、市场下行趋势确立之时，职业经理人出现如此频繁的变动，对于房企也有一定的压力。
对于房企而言，其实面临两个压力。一方面需要更好的职业经理人团队，来完成自己的下一步规模发展。另外一方面，团队精简同样要提上日程。
不过，对于很多去家族化房企，同样面临难以招聘到优秀职业经理人问题。团队人员不稳定，即便开出很高的薪资，也很难吸引行业的优秀职业经理人。而由于很多老板急于求成，对于职业经理人过高期待，因此出现人员变动频繁。
“招聘难度很大，接触了很多高管，但是可以挖角的不多。”一位top30人力资源负责人告诉记者。
对于房企而言，去家族化只是第一步，未来的可持续发展，还需要更多的管理空间改进。
本文来源：第一财经网
作者： 罗韬
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